Творческий проект
Точки пересечения

Стратегічна роль маркетингу персоналу в умовах інноваційного розвитку підприємства

03.05.2012
Данная статья приведена на языке оригинала.
Статтю присвячено вивченню еволюції теоретичних підходів до проблеми управління персоналом підприємства, трансформації поняття «управління персоналом» на «маркетинг персоналу». Визначення основних пріоритетів маркетингу персоналу вказує на першочергову роль інтелектуального потенціалу у створенні інноваційного продукту, що є передумовою формування конкурентної переваги підприємства. Авторами запропоновано методику визначення інтелектуального потенціалу персоналу та досліджено залежність цього показника від стадій кар’єрного зростання людини.
Маркетинг персоналу, персонал, інтелект, інтелектуальний продукт, інтелектуальний потенціал, коефіцієнт креативності персоналу.
Специфіка сучасних економічних процесів, яка полягає у глобалізації ринків, інтеграції підприємств і інноваційну спрямованість стратегічного розвитку суб’єктів господарювання, вказує на пріоритетну значущість персоналу в системі маркетингу. Персонал є носієм інтелектуального потенціалу та зумовлює необхідність маркетингу персоналу, вибору оптимальних методів оцінки та визначення його вартості з огляду на можливість створення інноваційного продукту.
Розглянемо передумови виникнення маркетингу персоналу на основі трансформації концепції управління персоналом.
Необхідність поглиблення традиційного підходу до визначення сутності управління персоналом зазначається Герчиковим В.І., який твердить про неможливість зведення цього процесу до набору функціональних обов’язків. Управління персоналом - це комплексна діяльність, політика, яка пов’язує всі аспекти роботи з людьми з основними завданнями компанії [1].
Визначення Гавкалової Н.Л. управління персоналом як цілеспрямованої діяльності керівного складу організації, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом організації, а також їх реалізації, виявляється недосконалим з огляду на невизначеність результату цього процесу [2].
Поєднані Кібановим А.Я та Захаровим Д.К. засади класичної концепції управління персоналом з маркетинговим баченням цієї проблеми формулюють маркетинг персоналу як сучасну концепцію управління персоналом, спрямовану, з одного боку, на найефективніше використання працівника на робочому місті та на розгляд власне робочого міста в якості продукту на ринку праці , з іншого боку [3, 4].
Визначення ефективності «використання» працівника на робочому місті можливо через зіставлення результату його діяльності із кадровими інвестиціями. Проаналізуємо процес досягнення результату діяльності працівника через визначення складових категорій.
Працівник – це засіб досягнення цілі організації (механістична концепція) і працівник – це особистість з властивими індивідуальними професійними, психологічними і соціальними особливостями, які дають змогу працювати як індивідуально, так і у колективі (органічна концепція). Синтез цих двох визначень сприяє виділенню двох аспектів персоналу організації:  як активну (порівняно з технічними засобами, будівлями, спорудами тощо) складову організації, що реалізує призначення організації у соціально-економічній системі та як джерело потенціалу, необхідного для прояви цієї активності. Потенціал, перетворений на результат, стає людським капіталом як організації, так і працівника зокрема.
Поняття «персонал» часто замінюється поняттям «людські ресурси». Ресурсний підхід до персоналу базується на понятті «ресурси», що в перекладі з французької означає «допоміжний засіб». До числа ресурсів відносять грошові кошти, цінності, запаси, можливості, джерела коштів і доходів. Прирахування людей до ресурсів обмежує повноцінність їх сприйняття керівництвом, ставить під сумнів доцільність врахування індивідуальності, індивідуальний підхід та необхідність дослідження, розвитку і використання потенціалу.
З нормативно - правової точки зору сукупність працівників підприємства характеризується двома поняттями  - штати та кадри.
Кадри - штатний склад кваліфікованих працівників організацій, державних установ, професійних, суспільних і інших організацій. Кадри характеризуються чисельністю, складом і професійною, кваліфікаційною, посадовою , половою і віковою структурою [5].
Штати – особистий склад працівників підприємства, установи, організації, що затверджується, як правило, вищим органом. В кожній установі (на підприємстві) є штатний розклад, в якому визначені структура апарату, найменування штатних посад, розміри окладів за кожною посадою [2].
Персона – особа, особистість. На думку багатьох сучасних вчених і практиків, введення терміну «персонал» як множини до слова «персона» замість термінів «кадри», «штатні одиниці», «ресурси», «людський фактор» відображає зміну сприйняття людей на виробництві, тенденцію до переходу від ресурсного, споживчого відношення до працівників до гуманістичного, сприйняття персоналу як головного надбання підприємства завдяки унікальності якостей та безмежності можливостей.
Вивчення праць авторів [4-6] дає змогу узагальнено сформулювати категорію «персонал» як сукупність працівників визначеної кваліфікації, які працюють за наймом, володіють теоретичними знаннями, практичними навичками, унікальними якостями та можливостями та забезпечують досягнення цілей підприємства.
Посилання на можливість досягти ціль організації свідчить про наявність потенціалу персоналу, який може розглядатися як у загальноекономічному контексті (людський потенціал – це якості людини, які принципово впливають на результати її діяльності [7]) так і з точки зору соціології (людський потенціал – одна з оціночних і прогностичних характеристик конкретної спільності людей, певного типу соціуму та організації соціального життя [2]).
Властивості персоналу стосовно кваліфікованого виконання виробничих завдань характеризується поняттям людський капітал. Деякі автори тлумачать поняття «людський капітал» як здатність людини до участі у виробничому процесі [2, 8]. Таке визначення не є досконалим з огляду той факт, що некваліфікована участь у виробничому процесі або відсутність творчого підходу, умотивованості персоналу можуть спричинити відсутність позитивного результату або навіть завдати шкоди діяльності підприємства.
Людський капітал – це капітал в формі інтелектуальних здібностей і практичних навичок, одержаних в процесі освіти і практичної діяльності людини.
Включення людського капіталу до загальної категорії капітал відбувається з трьох причин:
  1. Реальність витрат на виховання і освіту людини;
  2. Продукт праці людини збільшує національне багатство;
  3. Реальність витрат на щоденне відтворення виробничих здібностей людини.

Інвестиції у людський капітал – це витрати на охорону здоров’я, освіту, технічне навчання і іншу діяльність, яка сприяє підвищенню продуктивності і якості праці.

Однією з складових потенціалу персоналу є інтелект. Інтелект – це розум, здатність мислити [4]. Інтелект базується на двох складових – інформації та знаннях. Інформація є результатом накопичення та включення у необхідний контекст досвіду та ідей. Інформація, або експліцитний досвід, зберігається у напівструктурованому вигляді. Знання одержуються на основі неявного досвіду, ідей, розуміння та суджень. Знання динамічне, одержати доступ до нього можливо лише через пряме співробітництво і спілкування з особою, яка їм володіє. Система управління знаннями має забезпечувати наявність культурних стимулів, які допомагають розподілити те, що історично вважається особистим надбанням, яке визначає цінність того чи іншого працівника для організації. Сьогодні внесок конкретного працівника міститься у одержанні нового знання через співробітництво з колегами, а також у узагальненні існуючої інформації і даних.

Концепція людського капіталу повністю відповідає вимогам «нової» економіки, яка базується на знаннях. Таким чином персонал розглядається як джерело знань, а найбільш важливою характеристикою працівника стає його інтелектуальний потенціал.

Інтелектуальний потенціал персоналу – це здатність накопичувати, використовувати та відтворювати нові знання [3]. Інтелектуальним потенціалом володіє кожна людина зокрема, група людей, організація, нація, суспільство, цивілізація взагалі. Суспільне багатство оцінюється його інтелектуальним потенціалом і здатністю до перетворення його на ресурс та продукт.

Інтелектуальний потенціал – це сукупна здатність суспільства до освоєння і осмислення світу, накопичений їм обсяг наукової та культурної інформації, системи виробництва, передачі знань, а також відповідна сукупність робочої сили, здатної сприймати, опрацьовувати, використовувати, відтворювати і передавати інформацію [5].

Результати. Одним з основних завдань маркетингу персоналу є збільшення інтелектуального потенціалу. Прийнято виділяти стадії кар’єрного зростання людини [2]:

  1. Стадія дослідження – 18-24 роки;
  2. Стадія випробування – 24-30 роки;
  3. Стадія стабілізації (з під стадією кар’єрної кризи) – 30-45 років;
  4. Стадія збереження – 45- 65 років;
  5. Стадія зниження активності – від 65 років.

Дослідження спроможності щодо збільшення інтелектуального капіталу організації слід проводити за факторами, які характеризують наявність інтелектуального потенціалу персоналу, можливість його збільшення та перетворення на інтелектуальний капітал організації. В якості індикатора інтелектуального потенціалу запропоновано коефіцієнт креативності –

К креативності (формула 1):

 

де П – систематичність планування та оптимізації використання робочого або власного часу (визначається за шкалою, табл. 1);

І – частота появи та впровадження нових ідей відносно вдосконалення робочого, учбового та інших процесів навколишнього середовища, а також планування особистого часу стосовно роботи та відпочинку (визначається за шкалою, табл. 1);

Н – частота вивчення нових інструментів наукового дослідження або програмного забезпечення для вирішення поточних проблем робочого процесу (визначається за шкалою, табл. 1).

Коефіцієнти формули 1 визначено експертним методом за ступенем впливовості фактору на результуючу функцію.

Для спрощення обробки результатів анкетування 160 респондентів – представників низової та середньої ланок управління, спеціалістів та службовців запропоновано до використання шкалу інтерпретації результатів дослідження (табл. 1).

Таблиця 1

Шкала визначення факторів коефіцієнту креативності персоналу

Фактор
Значення
П
І
Н
Варіанти відповідей респондентів
1. Прояви фактору ніколи не спостерігаються
0
0
0
2. Прояви фактору спостерігається час від часу
0,5
0,5
0,5
3. Фактор проявляється систематично
1
1
1

Розрахунок середнього коефіцієнту креативності через опитування респондентів – представників чотирьох вікових груп (40 респондентів у кожній групі), відповідного бажаного приросту рівня заробітної плати, а також здатність до «повної» віддачі працівника роботі на робочому місці  представлено в табл. 2.

Таблиця 2

Результати дослідження показників діяльності персоналу

Досліджуваний показник
Вікові групи
18-24
24-30
30-45
45-65
1. Коефіцієнт креативності
0,48
0,60
0,57
0,40
2. Бажаний приріст заробітної плати, при якому спостерігатиметься максимальна «віддача» працівника роботі
2,41
2,23
3
4
3. Здатність до максимальної «віддачі» роботі з огляду на інтелектуальний та фі-зичний стан працівника, визначено експертним ме-тодом за 5-бальною шкалою
7
8
5
3

Рис. 1 показує наявність зворотної тенденції між показниками креативності персоналу та здатності до повної віддачі роботі з одного боку та бажаним збільшенням заробітку з іншого. Результат дослідження може бути використано з точки зору формування колективу з оптимальним сполученням представників різних стадій кар’єрного росту, в якому недостатньо високе значення коефіцієнту креативності персоналу може бути компенсовано досвідченістю.
Таким чином, інноваційна спрямованість економічних процесів вказує на пріоритетну значущість створення інтелектуального продукту як основного важеля розвитку підприємства. Передумовою створення інтелектуального продукту є інтелектуальний капітал підприємства, втілений у інтелектуальному потенціалі окремого працівника. Вивчення проблем управління інтелектуальним потенціалом вказує на необхідність регулювання цього процесу через методичний інструментарій маркетингу персоналу. У зв’язку з цим авторами запропоновано методику оцінки креативності персоналу в залежності від стадії кар’єрного зростання. Методика має перспективи практичного використання і полягає у оцінці персоналу з огляду на можливість реалізації інтелектуального потенціалу та створення інтелектуального продукту.
 

Література:
  1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учеб. пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 110 с.
  2. Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник. – Х.: ВД «ІНЖЕК», 2004. – 276 с.
  3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений. М.: ИНФРА-М, 2006. – 368 с.
  4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учеб. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 224с.
  5. http://www.glossary.ru
  6. Иванюк И. А. Международный маркетинг: Монография / ВолгГТУ. - Волгоград, 2001.-96 с.
  7. Райзберг Б.А., Лозовский П.М., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 480с.
  8. Паладій М. Ефективна реалізація інтелектуального потенціалу — пріоритетний напрямок політики держави.// Інтелектуальна власність. – 2006, №9
  9. Борисов А.Б. Большой экономический словарь / Авт. и сост. А.Б. Борисов.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: Книжный мир, 2005.-860 с.
  10. Герчиков В.И., Коровин Л.С. Управление социальными процессами: вопросы стабилизации кадров и социального планирования в промышленности. Учеб. пособие / Изд. 3-е, доп. и перераб. Новосибирск: НГУ, ИЭиОПП, 1987. – 73 с.
  11. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие / Изд. 6-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 124 с.
Назад
Написать комментарий