Творческий проект
Точки пересечения

К вопросу о мотивации сотрудников предприятия

17.07.2012

Речь пойдет о профессионалах и уровне зарплат выше официального прожиточного минимума.

В научной и популярной литературе традиционно рассматриваются системы материальной и нематериальной мотивации труда персонала, связанные с определенной выработкой или достижением измеримого результата. Проблема начисления заработной платы и воздействие нематериальных мотиваторов достаточно глубоко изучена. Вопрос в том, какое мотивирующее воздействие оказывает уровень оплаты труда на предприятии. Можно многократно поднимать заработную плату сотруднику, однако не добиться мотивирующего эффекта, т.к. самим работником не определено целевое назначение заработка. Это, в свою очередь, обусловлено неопределенностью самих интересов или, простыми словами, работник не знает, для чего ему деньги.
Другим мотивирующим аспектом является динамика зарплаты, а не ее абсолютное значение. В этой связи можно условно выделить pull – и push - технологии определения уровня заработной платы. Первая используется, когда фирма развивается, объем выполняемых сотрудником задач растет и, как следствие, руководство принимает решение о повышении заработной платы. Вторая – когда работа предприятия выстраивается в соответствии с заранее продуманной схемой, в зависимости от желаемых результатов и размер заработной платы является побудительным, мотивирующим фактором. К плановым показателям относят количество, перечень и содержание функциональных обязанностей.

Итак, положительная динамика уровня заработной платы и некоторые нематериальные составляющие – факторы, стимулирующие креативность сотрудника. Какие категории сотрудников могут быть задействованы в творческом процессе, как оценить степень креативности и полезности для предприятия? В этой связи хотелось бы упомянуть писателя – фантаста Ивана Ефремова, чьи произведения дали жизнь более, чем восьми открытиям и разработкам в различных сферах. Мы не всегда видим применение некой с первого взгляда безумной идее, но проходит время и фантастика становится реальностью.
Познание сотрудника начинается с резюме и я отвожу этому документу особую роль. Многие работодатели пренебрегают резюме, ссылаясь на «позвоночное» появление сотрудника на предприятии. Я не пренебрегаю.

Когда человек садится «за перо», он упорядочивает свои мысли, задумывается о том, что же реально представляет собой. На небольших фирмах не существует отделов кадров, поэтому резюме становится необходимым документом с поправкой на наличие паспортных и анкетных данных.

В резюме указывается образование. Я имею представление об образовательных учреждениях нашей страны, уровне их престижа, а также квалификации выпускников. Поэтому эта строка для меня не пустая.

Что написано пером, не вырубишь топором. Написанное предполагает ответственность. Наверняка вы попадали в ситуацию, когда начальник, сотрудник, муж предлагали вам лист бумаги и ручку для изложения спорных моментов, просьб, жалоб. Многие отказываются писать.

Строка «личные интересы». Как часто соискатель пытается заявить популярные виды спорта, музыки, театральные постановки в числе своих интересов. Миф развеивается, когда вы на собеседовании задаете вопрос типа «на каких полях играете в футбол?», «какой Вы находите Соланж Лемерсье в постановке Виктюка?»
В повествовании о себе соискатель часто бежит от реальности, особенно если она не соответствует модным трендам.
Еще одним ключевым моментом как резюме так и промежуточной аттестации кадров является наличие у работника плана личного развития. Наличие такого плана дает нам понимание целей сотрудника, средств и сроков их достижения, видение сотрудником своего назначения на предприятии и интерпретация им своих функциональных обязанностей.
Вернемся к вопросу динамики материального вознаграждения. Что на нее влияет? Проведенный опрос 273 респондентов, работников умственного труда с уровнем заработной платы «выше среднего» свидетельствует о влиянии на убывание мотивирующего действия заработной платы или, простыми словами, на степень привыкания к ней следующего перечня факторов (табл. 1)

Показатель
Уровень значимости, аi
Длительность мотивирующего действия материального вознаграждения, лет, bi
1.               Сложность осваиваемых задач
0,6
 
- высокая
2
- низкая
1
2.               Стиль руководства начальника
0,15
 
- авторитарный
1
- демократичный
1,5
3.               Тип темперамента работника
0,15
 
- сангвиник
1,5
- холерик
0,5
- флегматик
2
Уровень доверия к руководству и принимаемых им решений
0,1
 
- есть
1
- нет
0,5

Длительность мотивирующего действия текущего уровня заработной платы (ДМ) рассчитывается по формуле:

где i – порядковый номер фактора,

n – количество факторов.

Флегматичный сотрудник, занятый решением сложной задачи под демократичным руководством, с высоким уровнем доверия к руководителю перестанет мотивироваться текущим уровнем зарплаты примерно через год и десять месяцев.

Опыт показывает, что фирмы, способные поддерживать уровень оплаты труда выше среднего (о чем договаривались в начале статьи), как правило, выполняют сложные задачи, руководители таких организаций авторитарны, а наиболее креативными сотрудниками являются холерики. Т.о. длительность мотивирующего действия заработной платы составит примерно полтора года.

Назад
Написать комментарий